Qu’est-ce que le CSE ?
Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses compétences, sa composition et son fonctionnement varient selon la taille de l’entreprise.
Composition du CSE
Le CSE comprend :
- l’employeur qui préside le CSE,
- une délégation du personnel qui comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
S’il y a plus de 25 salariés, il est nécessaire d’avoir 2 titulaires et 2 suppléants.
S’il y a moins de 25 salariés, il est nécessaire d’avoir 1 titulaire et 1 suppléant.
Les membres sont élus pour 4 ans et ils ne peuvent pas cumuler plus de 3 mandats sociaux.
Rôle du CSE
La délégation du personnel au CSE a pour mission de veiller à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales dans l’entreprise et de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés.
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, un membre du CSE peut :
- présenter des réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires,
- enquêter en cas d’accident du travail,
- alerter le dirigeant en cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent, et d’atteinte en matière de santé publique et d’environnement,
- saisir l’inspection du travail pour toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales.
Il doit promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. En matière de santé et sécurité, les attributions du CSE s’exercent également au profit, non seulement des salariés, mais des salariés temporaires, stagiaires et personnes placées à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.
Il doit être entendu en cas de licenciement collectif pour motif économique.
Moyens mis à disposition du CSE
Afin de pouvoir exercer leurs fonctions, les membres du CSE ont à leur disposition un local avec le matériel nécessaire, et un panneau d’affichage.
Ils ont également accès aux informations nécessaires pour rendre leur avis. En contrepartie, ils sont tenus par une obligation de confidentialité.
Chaque membre a un crédit d’heures consacré à l’exercice de son mandat. Les membres du CSE ont au minimum 10 heures par mois pour exercer leur fonction. Ces heures sont considérées comme de plein droit du temps de travail effectif et sont payées à leur échéance normale. Ne sont pas comprises dans ces 10 heures, le temps passé en réunion ou lors des enquêtes après accident du travail. Ces heures sont payées à part.
Les membres du CSE ont une liberté d’utilisation de ces heures, qu’ils peuvent exercer pendant le temps de travail, mais également en dehors du temps de travail.
Les membres du CSE bénéficient d’une formation spécifique en matière de santé-sécurité, financée par l’employeur.
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Le salarié est rémunéré par l’employeur. Le temps de formation n’est pas déduit des heures de délégation.
Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.
Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une protection contre le licenciement.
Ils sont salariés protégés.
Bénéficient de cette protection :
- les salariés ayant demandé l’organisation des élections (article L.2411-6 du Code du travail),
- les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (article L.2411-7 du Code du travail)
Cette protection dure :
- pour les membres et anciens membres : « pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution »,
- pour les demandeurs à l’élection : 6 mois « à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections »,
- pour les candidats aux élections : 6 mois « à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur ».
Il est possible de licencier un salarié protégé en cas de faute grave.
En effet, l’article L.2421-1 du Code du travail dispose que :
« La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l’inspecteur du travail.
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive.
Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet.
Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ».
Pour licencier un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
En cas d’autorisation, le salarié peut être licencié. En cas de refus, le contrat de travail se poursuit.
Dans l’hypothèse où l’autorisation de l’inspection du travail serait retirée, suite à une contestation du salarié devant les juridictions administratives, le licenciement sera déclaré nul.
L’article L.1235-3-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de licenciement nul, le salarié peut demander à être réintégré. A défaut, l’employeur sera tenu au versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Fonctionnement du CSE
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas de personnalité juridique propre. Ce sont ses membres qui exercent ses fonctions, directement.
Il n’a pas de budget spécifique.
L’employeur doit convoquer les membres du CSE, une fois par mois.
Ces derniers doivent formuler leurs éventuelles demandes écrites avant la réunion, au moins 2 jours ouvrables avant la date. L’employeur doit y répondre par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses de l'employeur sont inscrites dans un registre spécifique.
Qui peut être candidat ?
Pour être candidat aux élections du CSE, il faut :
- être âgé d'au moins 18 ans
- avoir travaillé dans l'entreprise depuis 1 an au moins
- ne pas être l'époux, partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, allié au même degré de l'employeur
- ne pas s'être vu infligé une condamnation interdisant d'être électeur et donc d'être élu.
Les candidatures sont présentées par listes, séparées pour les titulaires et les suppléants.
Il n’y a pas de date limite pour le dépôt des candidatures. En pratique, une date limite peut être fixée par le protocole d’accord préélectoral.
Au premier tour, les candidats doivent être présentés par les syndicats qui ont participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. Mais il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour être inscrit sur la liste d’un syndicat, il faut simplement remplir les 4 critères susvisés.
Un second tour s'impose si le nombre des votants au premier tour est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Le nombre de votant s’entend des suffrages valablement exprimés, hors bulletins blanc ou nuls.
Le second tour est organisé 15 jours à dater du 1er tour. Alors, le quorum n’est plus exigé.
Lors du second tour, les candidatures sont libres.
L'employeur n'est pas tenu de renouveler auprès des syndicats son invitation à négocier le protocole préélectoral.
En revanche, l'employeur doit informer le personnel et les syndicats de l’organisation du second tour et de ses modalités afin de permettre la manifestation des candidatures.
Les candidatures présentées par une organisation syndicale au premier tour de scrutin doivent être considérées comme maintenues lorsqu'un second tour est organisé, sans que l'organisation syndicale ait à les renouveler.
